Tudum

Una compañía que arrancó hace 25 años siendo un Blockbuster pero por correo hoy produce contenido multiplataforma para más de 200 millones de suscriptores en más de 190 países y ha ganado todo tipo de premios, Oscar incluidos.

Netflix es el referente a la hora de hablar de streaming, pero también como uno de los mejores lugares para trabajar. De hecho, la presentación de 125 láminas que su CEO y fundador Reed Hastings compartió en 2009 sobre cómo trabajan internamente causó revuelo, lo que le llevó a escribir el libro Aquí no hay reglas, junto a Erin Meyer. Hoy, te invito a repasar algunos de sus conceptos clave, y a preguntarnos: ¿calzarían o no con nuestra cultura empresarial latina si las implementáramos tal cual? 

Hastings no es sólo Netflix: en octubre de 1991 creó, junto a dos socios, Pure Software. Las herramientas se vendían bien; el mercado respondió mejor, salieron a la bolsa en 1995 y luego vendieron la compañía. Pero al crecer, la cultura internamente giraba en torno a procesos, lo que terminó cansando a los empleados… y al propio Hastings.

Por eso, al crear su siguiente compañía, decidió hacer las cosas de otra manera: adiós a las políticas, a las reglas y a los procesos burocráticos, crearon una cultura basada en la libertad y la responsabilidad que tiene como pilares:

1. La densidad de talento, que se retiene actualizando periódicamente sus sueldos al tope del mercado;

2. La toma de decisiones de forma distribuida, con un alto sentido de responsabilidad;

3. Sinceridad y transparencia empresarial, la que puede llegar a ser desconcertante y que algunos consideran hasta peligrosa — cualquier empleado de Netflix, bajo ese precepto, puede acceder a información sensible como resultados y KPIs críticos a todo nivel de la compañía;

4. Dar críticas constructivas con una metodología refinada y adaptada, incluso tomando en cuenta los contextos culturales de los países donde opera.

5. Liderar con contexto: no hay que decirqué hacer, sino que los líderes entregan la visión más amplia posible sobre el negocio, los problemas, las metas, las prioridades, qué ven los directivos y todo lo que sea necesario para que cada empleado pueda tomar buenas decisiones en su día a día.

6. Otro punto: se despide a quienes no rindan excepcionalmente en sus puestos. Lo que a primera vista es contrario a la certeza psicológica evangelizada por Google, y de la que te conté antes como algo a imitar.

¿Cómo se ve esto en la práctica? Veamos:

Adam Del Deo, director de Documentales Originales en Netflix, tuvo que tomar una decisión difícil, regularmente los documentales suelen comprarse por no más de USD$2 millones; pero cuando se encontró con Icarus en 2017 –que retrata el escándalo del dopaje sistematizado en el equipo olímpico ruso, creyó que podía ser "El Documental". Decidió pagar USD$4.6 millones por sus derechos. Fue una apuesta dura, una decisión que hubiera querido escalar internamente, pero no podía. Simplemente era él quien tenía que tomar la decisión, y la apuesta pagó: Icarus ganó el Oscar, uno de los primeros para la plataforma, cambiando de golpe el mercado de los documentales.

Distinto fue el resultado de otro líder que apostó un año de desarrollo en renovar la app de Netflix para la Nintendo Wii. Con resultados desastrosos.

Ahora, pongamos las claves al servicio de la cultura chilensis y latina; en corto, no veo pasando cosas como estas acá, al menos no por diseño. Quizá se podrían dar cosas como estas en Synaptic, aunque no tengo claro cómo han avanzado con su versión de Holacracy para gestionar la cultura (nota mental: preguntar y contarte en una edición futura).

¿Por qué me debería importar en mi trabajo lo que haga Netflix?

Porque nadie que aprecie la cultura de su empresa quisiera abiertamente decir o creer que cultiva el secretismo, la jerarquía o el control. Pero cuando tenemos puntos de contraste, se hacen más visibles los cambios que podemos hacer.

"La autoridad se delega, la responsabilidad no". Seguro has escuchado esta frase alguna vez, que parece estar grabada a fuego en muchos liderazgos locales. Quienes llegan más lejos cambian la segunda parte por "la responsabilidad se comparte".

Empoderar a los trabajadores es algo que sí, se hace, pero únicamente hasta cierto nivel de decisiones. Si los costos involucrados son importantes (y a veces ni eso), la decisión deja de estar 100% en las manos de quien lidera un área o proyecto. Es lo que he visto también en empresas que trabajan en tecnología y que son innovadoras.

Pero quiero estar equivocado y que esto sirva para abrir una conversación en torno a cómo estamos creando cultura en nuestras organizaciones. Por eso, te invito nuevamente a unirte al primer “miércoles de cultura” para que hablemos de esto en un Zoom abierto, con el único requisito de mantener el espíritu de esta comunidad: un espacio positivo, para desafiarnos a mejorar.

Ven al primer Miércoles de Cultura

Quiero partir invitándote a guardar un espacio en tu agenda el próximo miércoles 28 de septiembre a las 12:00 (GMT-3) para que partícipes del primer “Miércoles de Cultura”. Más adelante te doy más contexto del por qué surgió la idea de generar este espacio para conversar sobre cómo mejorar la cultura de trabajo en las empresas.

Nos acompañarán Robert Cercos, co-fundador de Spike y Max Von Jentschyk de Fintual. Ojo: no es una presentación ni es un panel; es una conversación abierta donde también te invitamos a participar.

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Esta semana en tecnología…

· Shein se despliega en México con tiendas físicas… Solo que esas tiendas físicas NO SON OFICIALES. Increíble. (rest of world)

· Asi ven en Andressen Horowitz cómo TikTok va a ingresar al negocio de la búsqueda (a16z)

· Un retroceso para Transbank en el TDLC: SumUp Chile le ganó la cautelar por el alza de tarifas de intercambio. (Chócale)

· La Ministra de Defensa Maya Fernández Allende regresa de emergencia a Santiago por hackeo al sistema de correo electrónico del Estado Mayor Conjunto. (Ministerio de Defensa)

Un abrazo y a hacer cosas,

– Fabián