“Es la cultura, estúpido”

Si hay una empresa que ha invertido años y recursos en determinar qué hace que los equipos sean exitosos es Google, y su proyecto Aristóteles (también puedes leer más sobre esto en inglés).

Cuando comenzaron a perseguir la interrogante del por qué ciertos equipos despegan, y otros simplemente se pierden en el camino, hubo dificultades para encontrar patrones. Los equipos efectivos en su trabajo eran muy diferentes. Algunos se componían de amigos que mantenían lazos fuera de la oficina; en otros, las personas se convertían en completas extrañas una vez terminada la jornada laboral. Unos tenían jefes con carácter, y otros eran más horizontales. Lo más confuso de todo: equipos parecidos a simple vista mostraban una efectividad totalmente diferente.

También encontraron variables que no hacían la diferencia como:

• Estar en la misma oficina (yey trabajo remoto)

• Que las decisiones se tomen de forma consensuada

• Cuán extrovertidas son las personas del equipo

• El nivel de seniority

• El tamaño del equipo

Las claves comenzaron a aparecer con el tiempo: cuando, por ejemplo, se valoraba positivamente un jefe “directo y sin ambigüedades”, porque permite asumir riesgos con claridad, versus reportes de un jefe con “poco control emocional, que entra en pánico por cosas pequeñas y trata de mantener el control”. En esto, términos coloquiales como la “igualdad en la distribución de turnos de conversación” y “la sensibilidad social promedio” surgieron como características de los equipos con mejor desempeño.

Pero la joya de la corona que encontró el proyecto Aristóteles fue la certeza psicológica, que, en simple, es tener la seguridad de que tomar riesgos y mostrarte vulnerable delante de otras personas no te traerá consecuencias negativas.

Siendo Google un lugar que pone mucho énfasis en los datos, me parece notable cómo, con esta iniciativa, encontraron una base científica para “optimizar el rendimiento del empleado” que no es una combinación fría de números y métricas de interacción, sino una fórmula humana, que valida y promueve hablar de nuestras inseguridades, incomodidades, miedos y aspiraciones de forma constructiva dentro del equipo.

En este sitio oficial de Google tienes un set completo de recursos como esta CharlaTEDx para que entiendas mejor, repases y apliques esto en tu equipo.

También puedes leer de esto en el blog de 9punto5:

Elige una: ¿perks, salud o flexibilidad?

Hablábamos la semana pasada sobre la resistencia en Apple a la orden de volver a la oficina. Esta semana, es cosa de moverse unos kilómetros en Silicon Valley para ver qué está pasando en Mountain View, la casa de Google.

Resulta que en la gran G regresaron a la presencialidad en abril, pero desde entonces las notificaciones internas por casos de COVID-19 no paran de acumularse en sus correos corporativos.

De acuerdo al dashboard de trazabilidad de las autoridades de salud de Los Ángeles, los campus de Google en la ciudad lideraban los nuevos contagios, con 280 casos confirmados en total. Al poco tiempo de regresar, y tras una fiesta al aire libre para celebrar el regreso al HQ en Mountain View — con performance de Lizzo incluída - las notificaciones de contagios se dispararon.

En este punto vale la pena detenerse: a pesar de que la pandemia sigue, Google no está solo en un dilema común… El regresar a nuestros espacios de trabajo debe ser una experiencia agradable, segura (desde el punto de vista sanitario) y, sobre todo, no sentirse forzada. La zanahoria de los eventos pomposos, la comida gratis y las experiencias es la carta que están jugando: Microsoft, por ejemplo, se puso con la comida en una compañía donde históricamente cada empleado debe pagarla a diario.

Y ese, justamente, es el dilema actual a largo plazo. Lograr crear espacios seguros que permitan balancear la flexibilidad que los trabajadores ganaron durante la pandemia, junto con la apertura de espacios que permitan la presencialidad y el intercambio de ideas más allá de una reunión virtual, es un beneficio que vale más que la comida gratis, el swag y los eventos. Veremos cómo lo resuelven a medida que nosotros y la cultura interna se siguen adaptando a la nueva forma de trabajar.

Esta semana en tecnología…

🛳 Los cruceros de Royal Caribbean tendrán (una mucho mejor) conexión a Internet en altamar gracias a Starlnk desde 2023 (CNBC)

⚡️19 startups latinas son parte de la actualización 2022 del listado Top Companies de Y Combinator (CONTXTO)

💳 Banco de Chile dice tener más de 33 mil tarjetas de crédito y débito enroladas en las billeteras digitales de Google, Garmin y Fitbit (Chócale)

⚗️🚗⚡️Ley estadounidense favorece, de pasada, a la industria chilena de Litio: desde 2023, los fabricantes de autos eléctricos de ese país deberán abastecerse preferentemente desde naciones con las que tiene TLC (Diario Financiero)

Shhh… 🤫 

Si no te llevas trabajo extra a la casa, no contestas correos de pega después de cierta hora, o te resistes a creer que tu trabajo es una familia, bienvenidx al Quiet Quitting: la nueva "tendencia" donde simplemente no te desvives por hacer tareas que no le aporten a tu balance entre vida y trabajo.

Sin embargo, hay otra mirada sobre ella, y es que finalmente es una glorificación de las actitudes y cultura tóxicas de los malos jefes. ¿Qué crees? La discusión está abierta.

🐦En twitter

¿Sabías que hace unos meses se lanzaron las Comunidades en Twitter? Son espacios sociales más tranquilos, ya que no está todo el ruido del timeline abierto, que muchas veces es tan virulento en esta red.

Hace unos días pregunté ahí, sobre qué podíamos hablar en el newsletter. Esta fue la primera respuesta. Ven a responderla o dejar otros temas de los que te gustaría que habláramos.

Un abrazo y a hacer cosas,

- Fabián