Tu feedback es una mentira

Esta semana empezamos "Hacedores Anónimos"

¡Hola comunidad!

Volvemos esta semana con una pregunta para ti… ¿Cuándo fue la última vez que le diste feedback profesionalmente a alguien?

Mientras lo piensas, te cuento que más de una vez me han dicho cómo tengo que mejorar lo que hago. Y aunque me lo he tomado en serio… resulta que un estudio científico puso al feedback como algo que rara vez tiene efecto real en nuestro desempeño. Sí, leíste bien.

Pero antes, hagamos un paréntesis. ¿Te acuerdas de Google Talk? Hagamos más memoria: ¿Google Duo, te suena? ¿Y el chat de Google Docs? ¿Google Reader?

Todos ellos son productos que la compañía ha lanzado y que han terminado en el cementerio de elefantes de la gran G. Y, de acuerdo a un insider de Google en Reddit la semana pasada tras el cierre del servicio de videojuegos en la nube Stadia, los fracasos son debido a que su cultura genera una ansiedad en las personas por lanzar productos y cumplir así con el camino que los lleve a crecer dentro de la compañía. Eso es lo que se espera de los Googlers.

Se supone que como trabajador puedes ser mejor y mejor en lo que haces si otra persona te dice lo que estás haciendo mal o bien. Pero eso simple y llanamente es una falacia. No es así. A esa conclusión llegaron Marcus Buckingham y Ashley Godall, quienes determinaron que cuando las empresas definen un perfil ideal, el feedback lo que busca es hacer que la persona que está en este cargo se amolde o se conforme a las expectativas de desempeño de ese modelo ya establecido.

Pero esto tiene varios problemas. Uno de ellos es que en la base está la idea de que el cerebro de los empleados son recipientes vacíos listos para ser llenados con nuestras “valiosas” apreciaciones… Y bueno, sabemos que en realidad no es así, dice Buckingham. El cerebro humano es una red compleja de neuronas que ya han establecido muchas cosas en las personas desde que son niños. No somos empaques vacíos.

Lo que sí podemos hacer es dejar claro lo mínimo que esperamos de una persona en un cargo. El problema es que no exigimos eso, sino el “máximo desempeño”.

Otro problema se hace patente con este ejemplo: cuando un gerente califica cinco o seis aspectos de una persona — un número tan grande como dos tercios del feedback que entrega - reflejan la visión del gerente sobre sí mismo y no sobre la persona a la que está evaluando. Cuando entregamos feedback, pareciera que estuviéramos mirando a través de un vidrio cómo se comporta la otra persona; pero en realidad estamos delante de un espejo, donde mayormente nos reflejamos a nosotros mismos.

Calificar el desempeño de alguien es un proceso subjetivo, cargado de parcialidad y eso tiene un nombre técnico: "efecto calificador idiosincrático" (idiosyncratic rater effect, en inglés). Y es reconocido por varios expertos en psicología y recursos humanos.

¿Entonces, qué hacemos? El desafío del manager está justamente en ser consciente de esto. Necesita dar atención a su equipo, entender cómo funciona cada uno de sus integrantes, identificando cuál es la mejor manera para que cada persona en particular pueda mejorar.

Si quieres el máximo desempeño de alguien, primero tienes que interesarte en lo que hace bien para que pueda hacerlo mucho mejor. ¿Te animas a descubrirlo en tu equipo?

Esta semana arrancamos "Hacedores Anónimos". Porque hablar de tus bloqueos es una de las mejores formas de avanzar.

Son sesiones semanales de "accountability” por Zoom privadas, en vivo y sin grabación de las que puedes participar con tu membresía 9punto5.

Tu brief de tecnología con Futuros 

#HayPega: desde Ucrania con amor

SoftServe es una de las grandes consultoras IT de Europa y sigue en pie, haciendo negocios a pesar del ataque ruso. ¿La siguiente parada de su expansión? Latinoamérica, y han venido a Chile para reclutar a devs que quieran trabajar remotamente para empresas de Estados Unidos y Canadá.

Hay 50 vacantes disponibles y los sueldos promedian los CLP$3 millones. En entrevista con Las Últimas Noticias, Jaime Oviedo – country manager para Chile - contó que hasta fin de año buscan desarrolladores senior especializados en big data, data science, Python, VR, .Net, Cloud e infraestructura como código.

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¡Nos vemos la próxima semana!

– Fabián

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